事件回放

　　曾经被诸多光环笼罩的女首富张茵这一段时间以来深陷“血汗工厂”的漩涡。在沉默了一段时间以后，她终于面对媒体说话：“经过调查对照，玖龙在管理上的确存在一些不完善的地方，但绝对不是什么‘血汗工厂’。”张茵公开承认自身企业存在的不足，有7％的员工福利待遇不完善，有过以罚代管的情况。

　　企业有自己的立场，社会有公众舆论，劳资矛盾成为热点。

　　专家点评

　　中华英才网人力资源总监 张丽荣

　　从员工身上省钱不可取

　　玖龙纸业作为一家在香港上市的公司，在行业内有一定影响力，像这样的一家公司在人力资源管理上的漏洞被发现后受到国家、媒体及相关部门的指责及大力查处，可想而知，其他一些类似的劳动密集型小企业会存在多少问题、生存压力将有多大。

　　但面对国家的新法规、劳动者的利益，企业从自身生存的角度来考虑，也必须转换思维，进行内部结构调整，依靠从普通劳动者身上“节省”的擦边球坚决不能再打，否则会带来社会效益和经济效益的双失败。长三角和珠三角的许多类似企业都开始向专业公司咨询如何规避人力成本风险，提高企业赢利能力。

　　人力资源管理向立体化转型

　　玖龙纸业问题的曝光逼迫传统的企业人力资源管理提前转型。过去的人力资源管理是一种简单意义上的行政管理，技术含量较低，现实情况对企业的人力资源部门提出了专业化的要求，要深化内部管理，详细地考核人力成本，建立可行的薪酬体系。企业可以从以下三方面入手。

　　严把录入标准，加大在岗培训

　　以往的劳动密集型企业在招收员工时只强调低成本，不要求高素质，这样带来的后果则是在职员工的质量不高。可尝试增加员工培训，使员工具备多种技能，一人多岗，但一定要同时加大在岗员工薪酬，素质高的员工会有自我保护意识和防范事故的能力，这种方式会使人力成本降低的同时提高员工的生产效率，对企业的产出有积极意义。

　　整合人员组织结构，加强绩效考核

　　绩效考核体系也是对一个企业人力资源部门的考验，在类似造纸、纺织、制衣等这样的企业中考核体系也多是单层面的，计件方式是唯一执行标准，这样会让在岗员工认数量不认质量，绩效考核中一定要增加综合评定，包括事故、创新、团队等方面，同时要奖罚分明。

　　加强情感沟通，多些细节关怀

　　我们要承认的一点，中国的员工大多是非常任劳任怨的，他们在企业中谋求的利益只不过是养家糊口，与国外相比，他们还是比较好管理的，所以，企业多些细节关怀会让他们心存感激，反过来更加努力为企业工作，千万不能仅把他们当做赚钱的工具，企业对他们的家人多些问候、对他们的生活细节多些关爱会起到事半功倍的作用。晨报记者 高利华